Surgen ciertas dudas, sobre todo a las personas que acaban de incorporarse al mercado laboral. ¿Cómo está la legislación laboral en este aspecto?
El período laboral de vacaciones no es sustituible por compensación económica y será el pactado por convenio colectivo u otro individual que lo sustituya; no pudiendo, en ninguno de los dos, ser inferior a los 30 días naturales.
Es lo que dice el Estatuto de los Trabajadores. Pero, ¿Qué pasa cuando las personas trabajadoras llevan menos de un año en la empresa?
Pues hay que hacer un cálculo y el derecho se extiende a la parte proporcional. Hay que tener en cuenta que suelen ser dos días y medio por cada treinta trabajados.
¿Cómo quedan las vacaciones en el supuesto de extinción de un contrato?
Las vacaciones son un derecho siempre irrenunciable; y, además, como acabas de decir que establece el Estatuto de los Trabajadores, es que no pueden cambiarse por ningún otro tipo de compensación.
Existe una salvedad que es, precisamente, la extinción del contrato.
En ese caso, la empresa tiene que haber dado las vacaciones con anterioridad al momento del despido o las tiene que abonar incluidas en el finiquito.
En los últimos años, el ERTE se convirtió en una figura a la que se han acogido muchas empresa.
Esos períodos en ERTE, ¿cómo afectan al cómputo de las vacaciones?
Hay varios tipos de ERTE; principalmente se aplican dos. La suspensión de empleo, el no ir a trabajar; durante todo ese período no se genera derecho a vacaciones. Otro es el ERTE a tiempo parcial, la reducción de la jornada de trabajo. En este caso, el tiempo que sí se trabaja genera derecho a vacaciones en la misma proporción.
Por ejemplo, si alguien ha estado tres meses con su empleo suspendido, tendrá el 75% de sus vacaciones. Igual que si alguien ha estado seis meses con su jornada reducida a la mitad.
A veces escuchamos eso de que en las vacaciones 15 días los elige el trabajador y otros 15 días los elige la empresa.
Es una leyenda. Muy extendida pero sin fundamento ninguno.
Hay que estar siempre a lo que diga el Convenio Colectivo. A veces, el Convenio si marca una serie de períodos de cierre de la actividad que convierte en obligatorias las vacaciones.
Si no hay nada especificado en el Convenio, hay que estar al consenso entre empleado y empleador.
Ese Consenso se tiene que alcanzar. No se puede imponer de ninguna manera.
¿Puede llegarse entre empresa y trabajador a un acuerdo de compensación económica a cambio de no disfrutar las vacaciones?
No. La única excepción es el despido o la extinción del contrato.
Vacaciones, libranza, días generados por conciliación, festivos trabajados… ¿son iguales todos estos tiempos no trabajados? En tiempo sí lo son, pero ¿legalmente son lo mismo?
No. El concepto principal es el de las vacaciones. El período de vacaciones, como has dicho, tiene que ser de, al menos, 30 días.
Otros derechos que se tienen para el disfrute de días libres pueden ser compatibles o no con las vacaciones o pueden generar algún tipo de situación. Por ejemplo, durante el permiso de paternidad, no se genera derecho a vacaciones.
Otro concepto es la coincidencia de las vacaciones con la incapacidad para el trabajo. Existe siempre una conservación del Derecho al disfrute de las vacaciones cuando coincidan, en todo o en parte, con un período de incapacidad temporal siempre que no hayan transcurridos más de 18 meses desde el final del año.
Otro concepto importante y relacionado con lo anterior, es que las vacaciones se pierden cuando acaba el año: si no se disfrutan, se pierden. No es el anterior caso porque hasta 18 meses después de haber finalizado el año se podrán disfrutar de unas vacaciones que en su momento no se pudieron disfrutar porque había una enfermedad.
Lo mismo ocurre con los períodos derivados de la maternidad; bien por incapacidad o por permiso de maternidad: no pueden coincidir con períodos de vacaciones. Generan derecho a vacaciones que se podrán disfrutar incluso finalizado el año.
¿Qué dicen los tribunales respecto a la sustitución de trabajadores en vacaciones?
Pues en el caso del Tribunal Supremo, de una manera muy clara y bastante uniforme desde hace tiempo.
Estar de vacaciones no es un suspensión de contrato. Es una interrupción que es ordinaria y, además, conocida por el empleador.
Todo el mundo tiene que saber cuándo va a trabajar y cuando no, al menos, con dos meses de antelación.
No se genera ninguna vacante. La interinidad para sustitución de un trabajador en vacaciones es un contratación fraudulenta.
Es algo que venía pasando y se utilizaba para ello el contrato temporal. Pero la temporalidad del contrato está sujeta a una serie de causas. Entre esas causas no está la sustitución de un trabajador en vacaciones.
Vienen ahora otras sentencias más recientes sobre la Reforma Laboral; que ya elimina la gran mayoría de causas para la contratación temporal y lo encaja en una modalidad de fijo-discontinuo.
Ese encaje está más pensado para trabajos de temporada. Ahora que estamos en verano, socorristas, personal de refuerzo en negocios de hostelería, hoteles…
Es decir, las empresas que no pertenezcan a estos grupos, deben prever las vacaciones y tener plantilla suficiente para mantener la operatividad durante el período en el que se pueda prever que los trabajadores cogerán sus vacaciones… ¿Es esto lo que el Supremo está diciendo?
Siempre existe, en las empresas, la tentación de incorporar a alguien durante este período. Pero hay que asesorarse muy bien para ver si hay encaje de algún tipo contrato.
De entrada, hay que quedarse con que la empresa tiene que organizarse con sus propios recursos.
Por su parte, los jóvenes tienen este período como uno de los que más facilitan la contratación; precisamente por esas sustituciones.
Efectivamente, existe esa colisión de intereses. Es cada vez más difícil, sobre todo desde la Reforma Laboral, que las empresas se arriesguen a realizar contratos de interinidad para cubrir bajas en las vacaciones.
Las consecuencias son la extinción del contrato, porque se entiende como fraudulento; y se consideraría como un despido improcedente.
Consultas que nos van llegando: ¿Las vacaciones devengan vacaciones? ¿El mes de vacaciones también genera, a su vez, sus 2 días y medio de vacaciones de los que hablábamos?
Las vacaciones son 30 días. El sueldo tiene que ser el mismo. No generan vacaciones pero si cuentan como dinero en la nómina o al hacer cuentas para la antigüedad, complementos, meses trabajados o para calcular las vacaciones del año siguiente.
¿La empresa podría obligar a los trabajadores que no estén de vacaciones a hacer horas extras para cubrir las bajas por vacaciones?
Obligar no es una palabra bonita en el ámbito laboral. Tiene que haber un consenso para llenar el calendario.
A veces la gente quiere disfrutar de las vacaciones todos a la vez y no va a poder ser. Suele haber un principio prelación por obligaciones familiares. Si no, existe un procedimiento sumario para determinar las vacaciones cuando hay un desacuerdo.
Tarda unos 10 o 15 días y no tiene posibilidad de recurso.
